Uno de esos escenarios en los que la asesoría legal es importante, es en los casos de acoso laboral, una conducta que según el Ministerio del Trabajo ha sido denunciada constantemente y se han registrado más de 1.000 querellas por inconformidades de trabajadores en el transcurso del 2019.
De acuerdo con la ley 1010 de 2006, que se encargó de tipificar estas conductas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, se pueden encontrar seis principales en las que incurre una persona y que se pueden señalar de acoso en el trabajo:
- Maltrato,
- Persecución,
- Discriminación,
- Entorpecimiento,
- Inequidad y
- Desprotección laboral.
Aunque en la ley se estipulan otros actos, como la agresión física, la injuria o la negativa a proporcionar información para el correcto desarrollo de un trabajo, estas seis modalidades reúnen en cada una de ellas todas las formas de acoso contempladas por la ley, y por las que un empleador podría llegar a pagar elevadas multas como consecuencia del acoso.
Sin embargo, frente a la ley 1010 de 2006, es importante recordar las condiciones para que se considere efectivamente, acoso laboral.
Podemos identificar los componentes de la definición del acoso laboral en las conductas persistentes y demostrables; es decir, que se repiten en el tiempo y que, además, puedan ser demostradas.
El objetivo de las conductas es infundir miedo, ejercer intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del trabajador. Es por esto que, además de los actos que componen las seis conductas mencionadas (en los artículos 2 y 7 de la ley), la normativa también es contundente en las acciones que no constituyen acoso, y que responden a las necesidades de funcionamiento de una compañía.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos, por ejemplo, es una de las consideraciones que contempla la ley, y que junto con la posibilidad de hacer exigencias para cumplir a cabalidad las cláusulas de los reglamentos de trabajo, también pesa en la posición del empleador o la compañía.
De lo contrario, si el empleado demuestra que toleró acoso laboral, las consecuencias incluyen multa de dos a diez salarios mínimos mensuales legales vigentes y, si el empleado renunció como producto del acoso, se entenderá que el contrato de trabajo terminó sin justa causa y habrá lugar al pago de la indemnización correspondiente.
consulta la ley aqui: Ley 1010 de 2006
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